《探索惠普》第13/19页
--惠普除了文化吸引人外，还靠什么来吸引人？陈翼良说，“惠普靠的是最好的工作环境，员工在这里工作愉快，该有的压力要有，不该有的压力就要坚决扫清；员工在惠普有自己发展的机会；公司的方向也很清楚，公司有前途。”
--他说，给员工发展机会意味着随着员工能力的累积，财富也会增加；给员工不断培训和挑战的机会，员工会随着公司的发展而有所成长。“中国惠普刚成立时有100多位员工，现在有1000多位员工，经理的职位增加很多，这对员工个人的发展很有好处。
--”成功要与你的员工一起分享，这是一个很重要的观念，不管你是在赚钱还是在成长，都要与员工一起分享。即使你是家小公司，你一样可以跟员工来分享你所赚的钱，比如你一样可以与员工一起去旅游，你一样可以调高员工的薪水，让他们没有后顾之忧。成功的背后，都是大家一起努力的结果。我常常跟员工讲，我们的公司之所以能够成长，不是我一个人的功劳，而要归功于大家，是大家一起努力的结果。惠普的待遇在it业界虽不是最好的，但也不是最差的。但待遇再怎么好，也不是吸引你的员工留下来的唯一因素，员工还要看公司的总体因素。
--文化要达到力量佳境就不能掺水，就像人与人之间的友谊。掺了水的友谊总让人感到有些摇摇晃晃，让人心存疑虑和不满。对惠普忠心了近20年的陈翼良虽然对惠普无上热爱，但他却对员工说，愚忠并不意味着未来的稳定。
--陈翼良说：“我们公司相信员工，同时也希望让员工相信公司，因此，公司一旦说出去的话，就一定去执行。对员工我们不采取骗的态度，对于未来我们常常对员工讲得很透彻，而且也谈得很交心。我对员工强调，培养自己的专业要比对公司的忠心更重要一点。
--”比如，人们来到一家好公司，往往愿意一辈子替它做事，但最后很多的好公司都让员工失望很大，因为好公司并不一定永远是好公司。所以我一直建议我的员工说，你们不要以为只有忠诚度才能换来你们的长久安稳，我觉得忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。公司选择员工，同时我们也要让我们的员工自己选择未来。
--“我认为公司和员工双方都应这样来思考：公司不欠我的，我也不欠公司的，谁也不应该欠谁的。员工一定要为自己设计未来。未来的组织可能不是金字塔形的，而是网状的，并不是因为你在公司资深而受人尊重，而是因为你对公司更有价值、对公司未来方向更有掌握，而赢得别人的尊重。”
探索惠普 15.专访CKO高建华：惠普的
政治与最后的贵族
高建华从1986年至今，两出三进惠普，加在一起在惠普呆了十二年，谈话之中，对惠普的赞誉溢于言表。也难怪，如果是你，当你离开时老板欢送你，告诉你随时可以回来，离开后每三个月给你打一个电话问你想不想回来，回来时答应你一大堆条件，职务是专门为你设计的，工作之余还可以在外面兼一份职比如到处去讲课，一年在你身上花十万美元培训费，你能不由衷地说公司好吗？你再看看公司里，几个最高领导在一间屋子里办公，相隔只有两米，一切都可以公开；业务部门的领导和销售人员没有固定的办公桌，实行走动式办公，先到先得，无论尊卑；公司上班从不打卡，东西可以随便拿；在公司的美国总部，公司创始人帕卡德的办公室没有门，谁都能进去找他，门口也没有专用停车位，迟来照样得走老远。这是什么公司？这是一家有社会主义情结的资本主义公司--惠普公司。
惠普公司到社会主义中国来得也最早，所以工商总局批了“中国惠普”给它，后来的都叫作“某某中国”公司。据说惠普公司为中美关系的改善也出了不少力。惠普公司的企业文化曰hpway-惠普之道，看上去、听起来虚无飘渺，但它的确无处不在。我的几位在惠普任职高层的朋友不约而同都说过，有时对一个问题争论不下，这时有人说，让我们参照一下惠普之道，经常问题就可能迎刃而解。企业文化是一个企业得以长期生存的核心要素。一个企业有个好产品，就可能短期成功；有好产品再会营销，就可能中期成功；再有好战略，成功的时间就更长一些；但要几代人的成功，则只有好的企业文化才能够如此。
而文化能否生生不息，一定要经过换代的考验。惠普之所以形成这种文化，首先是因为它的创始人帕卡德和休立特先生的信念和价值观所致。现在新总裁以及与康柏公司的合并会使它消亡吗？有人说惠普太温和、太民主、速度有些慢，对现在的竞争环境不太适应，也应该改变了。但我想的是，过去六十多年来竞争不激烈吗？惠普公司和惠普之道不也是在激烈竞争中产生和成长的吗？我坚信惠普可以坚持自己的道，哪怕发展慢一点也不能放弃惠普之道的核心精神--那个资本主义公司的社会主义情结。何况有时不那么快也许不是坏事。
我在大学时代就看过早期写硅谷的一本书里把帕卡德先生描绘为硅谷的贵族。这个贵族走了，如果他的贵族精神随着新人上台或者合并而消亡，即使出现了新巨人，也会有很多人伤心的--包括我。
鱼
高建华：不知道大家看没看过一幅画？上面的鱼除了一条之外都往一个方向游，只有一条鱼是往相反的方向走。这幅画的题目叫“换个方向你就是第一”。这里面很重要的一个观点就是有明确的方向感和战略，有独立的思考，这十几年来我一直希望做这个“换个方向就是第一”的鱼。我已经是三次加入惠普，一次是主动离开，一次是被动离开，主动离开是去苹果那一次，被动离开是惠普跟安捷伦分家，业务分出来，就把我给分出来，后来我又回来了。非常感谢我的老板给我设立了这样一个位置，让我做喜欢做也擅长的事情，一开始做战略规划，后来演变成知识管理。
那为什么做知识管理呢？大家可能也都意识到，未来是一个知识经济时代，知识经济时代最重要的就是管理我们每个人脑子里的知识。过去一个企业更多的是管理你的财务，你的工厂，你的工人，而未来越来越多的管理者面对的是知识员工，所以管理知识员工以及知识员工脑子里面的这些知识成为未来的关键。目前中国已设置cko的大公司可能也没几个，我的任务有三个内容：第一，提高组织智商，组织智商不是我们每个个体的智商简单相加，而是矢量合成，是有方向『性』的，是如何把一个公司里所有人的才能发挥出来，而且劲往一个方向使。这也是跟企业文化有关，因为你不能『逼』着别人往某个方向走，而是引导别人走，让他自觉地更加喜欢地去做。第二，减少重复劳动。第三，避免组织失忆，随着一个人员的离职，很容易把知识、把用户的资料也带走，因此，如何把这些专业知识和资料储存下来，在有需要的时候再调出来，这都是知识管理的几个主要内容。
惠普没有政治？
主采访人：1986年你到惠普开始，直到1994年，您的事业蒸蒸日上，为何在1994年10月突然主动离开惠普去了苹果公司？为何仅仅两年，你又回到惠普，在这两年中，你有什么很深的感触，这两家公司又给你留下什么深刻的印象？
高建华：1994年去苹果，实际上是外力的作用，当年是苹果电脑公司通过猎头公司来挖我，并给我看了一个非常宏伟的计划，经过一番探讨，我就决定去了，第一年做得非常顺手，业绩翻番了，第二年开始出问题，苹果的生态环境愈来愈差，开始大面积亏损。我走之前，我的老总请我们吃饭，当时我说了很多对他的看法，但是老总不但没介意，反而对我说：“你在外面闯闯，锻炼锻炼没啥，如果有朝一日你想回来的话，我给你一个最后的offer（工作机会），随时随地你只要打一个电话，马上就可以回来。”这番话给了我一种家的感觉。后来苹果扭亏为盈的那个季度，也刚好惠普在中国开了一个新的机构，面向世界市场，这在当时中国工厂市场是绝无仅有的机会，所以我就回来了。当然工资降到了在苹果时的一半。
主采访人：惠普和苹果有什么最根本的差别？
高建华：惠普更适应我这样的人，因为我比较传统，我也不会说好听的，不会奉承。在惠普，你永远不必去哄着你的老板，试图取悦他。任何事情都看你个人的能力，看你对公司的贡献，而不看别的。惠普有时可能过分干净了，很少政治。外面的世界好像比较残酷，最大的差别在于企业的文化，这种文化能鼓励什么样的人，如果你在惠普向某个人打小报告，听的人会说你怎么能这样呢，在苹果呢，可能是另外一种结果。我觉得当人没钱时会想有钱，当钱得到基本解决后，你就会发现寻找心理上的平衡和健康很舒服，甚至比钱更重要。
外企中的本土人才
主采访人：很多地方把你称为“国际市场营销专家”，但我们知道你是工程师出身，之后也没有任何营销方面的学术经历，作为一个营销专家，而且你也一直在做传道、授业、解『惑』的事情，这种学术经历对你来说是否非常有必要，在你讲课当中有没有人曾经对你的理论功底表示过怀疑？
高建华：惠普的绝大多数在业务领域的管理人员跟我一样全是工科背景，因为惠普认为这种专业知识在公司里是教不会的，是你花了大学四年去学到的，但销售和市场则是可以教的一些技能。对于这种高技术公司你不得不要这种工科背景，能理解技术的动态和你的客户。这是由我们的产品，我们的业务，我们的特『色』所决定的。
我的营销知识更多的是从实践中学来的，另外呢，就是接受培训，公司在我身上的培训费仅2000年一年就近10万美元。我的另外一种学习就是和国内的企业家交流，我目前讲课每年国内少说40场多则50场。假如一年50场，一场6个小时的话，一年就有300个小时，跟一个大学的专职教授的课时也差不多了。大大小小企业都有自己很头疼的问题，他们问我以后，我就想着怎样解决，并且和他们交流。边教边学，这三个方面让我慢慢地具备了这些知识。
主采访人：那你认为这些学术经历是不是有必要的？
高建华：看是什么定义了，我觉得mba教学就是比较系统的，也是非常必要的。
主采访人：你是从本土成长起来的在跨国公司的管理者，那么在你看来，海归派和本土人才谁在中国更有优势？
高建华：大型的跨国公司很少有海外回来的人担任管理角『色』，但是从海外回来、自己创业的人很多。很多从外国回来的人才，大多是技术型的，在国外也没有管理经验，而更适合带着技术回国创业。谁更了解中国市场？如果你离开中国10年，或者两年，变化都很大，所以很难适应。
主采访人：那么中国本土成长起来的人在融入国际化公司的时候有没有什么困难？
高建华：只要有开放的心态，就没有什么问题。我举一个中外价值观碰撞的例子。我刚进入惠普的时候，看到自己管的房间里的机器很『乱』很脏，就去清理，并随便打扫卫生，结果刚好被老总看见了，他问我“你在干什么呢”，我说我在清洁仪器，他说完事以后去找他一下。他问我为什么要打扫卫生，我说因为这个房间是我管的，这些东西很『乱』。他说你是什么工种，我说是工程师。他说，既然这样，你为什么不去叫清洁工来做这件事，我花工程师的钱请你来，不希望你把时间浪费在清洁上。这个事情在我来说是学雷锋，是一件好事，但是，在他那里却是另一种结果。后来想，他确实是有道理。当然，从原来的认识到后来的变化，需要一种开放的心态。
另外一种情况是遇到困难的时候，你可能会去问老板。中国的老板会告诉你应该怎么怎么办，然后你觉得这个老板很不错，很有水平。但是外国老板则不一样，他会首先问你“你认为应该怎么样”，然后让你想出三个解决方案并说明每个方案的优缺点，最后让你决定用哪个方案，这样做是因为在他们的观念里，是“我花钱请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要让你告诉我该怎么办，我的角『色』就是把关”。
cko算什么
主采访人：你现在的职位是首席知识官，知识管理这个词也越来越热，而且，我们也注意到，2001年度“世界最受赞赏的知识型企业（themostadmiredknowledgedenterprises，make）”排名中，惠普从第三位上升到第二位，仅次于通用电气。你认为什么是知识型企业？惠普作为第二位，它与后面的西门子等公司相比的优点在哪里，与前面的通用的不足之处又在哪里呢？