《运营企业--领导者篇》第26/32页
3量才而用
这个原则的基本思想是：人才的使用，必须据人才自身的素质及能力，把他们放在与其能力要求相对应的岗位上及职位上，只有这样，才能充分发挥人才的作用。
人才的特长不同，水平也有高低之分，因而要量才而用。把有技术专长的人放到技术岗位上，把技术熟练但文化程度低的人放到生产一线；把应变能力强，有经商才能的人放到销售岗位上，使企业的全体人员都能人尽其能。
当然，要做到量才而用，首先要做到知人，否则，就会造成"大才小用"，浪费人才；或"小才大用"，令其不堪重任。
把恰当的人放在最恰当的位置上，这是台塑集团的用人原则。
新进入台塑集团的大学生（包括老总王永庆的嫡系亲属），必须到工厂进行定期培训，他们被安排在艰苦的工作岗位上锻炼，经过一段时间的工作，各人的才能得到充分表现后，台塑集团再根据各人具体能力，分配给他们最适当工作。在工作中，若发现员工有不适合职位的，则予以迅速调迁，使其发挥所长。
正因为台塑企业有可行的量才而用，适才适用制度，才使它的人力资源得到了最大的利用，降低了人力资本。
4充分信任
"用人不疑，疑人不用"。对人才一定要"信而不疑"，选定了就要大胆任用，不要因为一些小节问题而持怀疑态度。
用人不疑，首先要放开手脚让下属干，既然信任下属，给他以重任，就应当放开手脚，让他充分发挥自己的主观能动『性』，把事情办好，不要在上面『乱』指导，让手下无所适从，更不能开始对他赋予重任，而后又自己什么事都一手『操』办，让下属一边乘凉。
用人不疑，其次就要将心比心，从各方面为下属着想。人的观念是不同的，下属在接受工作中，也许会有很多不同意见及想法，这时千万不要自以为是，要求下属与你保持一致，这是不明智的，应是理解他这样做自有其道理，只要结果达到就行了。
本田公司技研内部基于用人不疑，充分信任的原则，实行充分授权的方针。
本田通常不到总公司上班，签字盖章等大小事务都委托给副社长藤泽。
本田技研在决定进入美国建厂之初，曾有人问过本田宗一郎："河岛社长的做法是否可行？"
本田的回答是这样的："老实说，我本人并不清楚，在做事的可是河岛啊！不过，既然那家伙说可以，总没有什么问题吧。"
这里包含着本田宗一郎的经营哲学，即："这家公司，我已交给了河岛。"可见河岛是受到本田绝对的信任，而且真正做到了用人不疑。
五、竞争用人。
在用人中，如果大量使用近亲及平庸之人，会导致企业能者不能，挫伤人才的积极『性』、创造『性』，使企业缺乏活力。如果引入竞争机制，使人才不被埋没，走上适合自己的工作岗位，人尽其才，企业才有可能快速发展。
大宇集团是韩国大型企业集团。在创始期间，大宇公司起用多是一些亲朋好友，这种用人方式在开始时的确促进了三星的发展。随着大宇的发展及壮大，这种方式已不能满足要求，于是，它在用人上引入了竞争机制。在招聘上实行严格的筛选制度，要经过资格审查，笔试及二、三次面试才能最后确定。
同时，在对老员工上，大宇也严格实行竞争制，每隔一段时间，要进行业务考核，成绩好的，才能委以重任。大宇的这一套用人制度，不仅仅让它吸引了大批有德、有才、有识之人，还让员工保持着饱满的积极『性』及热情。
三、如何招聘员工
招聘员工是网罗人才最重要的一步，在招聘员工中要做到以下几点：
1吸引人们注意
公司要招到优秀人才，必须在正式招聘、挑选前让更多的人注意公司并前来应聘，让公司有更多的选择机会。
一个公司要吸引更多人来应聘，除了用招聘启事外，还要多加强与各种就业机构如劳动市场、人才交流中心等及大中专院校联系，还可通过internet进行网上招聘信息发布，增加人们对公司招聘信息的了解。
当然，公司也要采取各种手段，突出公司企业形象，加强感召力、吸引力。
2高层领导参与招聘
在招聘过程中，高层领导要给予重视，因为挑选人才是企业能否走向成功的关键，如果由于招聘不当，使低素质的人进入，就会使公司发生人才挑选的恶『性』循环，低素质人就会渗透到企业各个部门。
正是由于此，一般企业领导都很重视招聘。
很多大公司在招聘到最后一关时，几乎都是当地公司老总亲自面试，进行最后定夺。
微软公司--这个世界软件巨人在招聘人才时很重要的秘诀之一就是--公司高层领导参与招聘。
不难想象，如果高层领导对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作，也就不可能招聘到优秀的人才。
3注意了解应聘者的工作经历
对于应聘者的情况，应有一个详细的了解。首先，这可从应聘者的简历中得到较详细的了解。当然，在书面个人简历中可能会出现一些假情况，这就需要招聘人员加以分析考虑。其次，通过面试，多角度提出问题来了解。
在所了解的信息中，要注意一些细节，特别要注意：