《企业家人事管理之原则》第34/38页
不少单位的人才分布总有这样一个特点，那就是处于领导阶层的，居于重要环节上负责任的，总是年龄大的人特别多，当然这一点与中老年人经验丰富，阅历广有关系，年轻人好像只有听话的份，只能从较低的位置一点一点的往上爬。其实在实际工作中很多领导都有这样的体会，单位里某几个年轻人着实才华超众，对于这种年轻人，若不及时给他们一个担当重任的机会，就会大大妨碍他们的成才。
一般的主管，对于年轻人总怀有戒心，通常总喜欢留置他们而不给予重用。要知道，这样是有碍人才发展的。
正确的做法是，对于真正有才的年轻人，应该是一开始，就把他们当成能独挡一面的人，委以他们重任，让他们有机会去表现自己的能力，即使任务稍重是过头，也无妨。万一失败了，就要他负起责任，或向有关部门道歉，或追究有关原因或处理善后工作。总之，这一切责任都要由他一肩挑起，如此，才容易促进他的成长。若是他成功了，自然就给予其应得的奖励。
年轻人大都有一个好处，就是对失败不畏惧，打不败，压不垮，初生牛犊不畏虎，有一股子勇气。在他们的心目中，没有哪一种失败是不可挽回的。因此，他们从不推卸责任。所以，作为一个领导，应多给年轻人重任，使他们浑身的劲有处使，在磨练下迅速走向成熟。
当然，多让年轻下属提当重任，也并不意味着自己责任的减轻，反而会增加自己的心理负担，有时候辅导一个年轻人做成一件事，可能比自己单独做花费的心血还要多。但是作为领导也不能因怕增加心理负担和麻烦，而放弃了教导下属培养人才的重任。如果不这样的话，你就不够格做一个主管，你也决不可能做一个好主管。原因还是那么一句话。
只有你一手培养出来的人才，才是属于你的，才是会死心塌地为你效力的。
当然，谁不渴望自己手下有这样的人才呢？
8.下属有能力大小之分，没有新旧之分
一般情况下，领导对自己的老部下，由于相处多年，因而对其『性』格、特点、工作能力了如指掌，领导起来得心应手。而对于新成员，由于不太熟悉和了解，因而用起来不能随心所欲。这时，领导就会感觉新人不如旧人。
其实，新进的成员，尤其是年轻人，大都有一种敢作敢当的勇气，有"明知山有虎，偏向虎山行"的冒险精神，干劲十足，锐不可挡。在刚接到一份工作时，他们心中孕育已久的激情就要喷薄而出。有经验的领导大都会对新人给予激励，并给他们以引导，使他们的这种激情在正确的渠道中顺流前行，一波推一波，一浪推一浪。正如人们常说："长江后浪推前浪，一代新人换旧人。"
新人尽管激情澎湃、很有潜力，但他们也有弱点，他们阅历浅，工作经验缺乏。作为领导，要善于和新人相互交流，以自己的经历和体验给他们以指导，让他们在具有了工作热情之后，再学会理『性』的思考，对自己的事业承担责任。新人涉世浅，一旦受到打击，就可能精神颓废，一蹶不振，犹如一团熊熊烈焰，一盆冷水就给熄灭了。所以领导要学会火上加薪，火上加油，使新人的工作热情越燃越烈。具体方法是：刚开始不要给新人太重的工作，任务不要超量，条件不要过于苛刻，做出成绩马上给予肯定，发现优点马上表扬，使新人越干越有信心，越干越有冲劲。
对待新人的错误，领导要少批评多开导，采用暗示的责备方法，如本书前面介绍到的以故事暗示或以笑话暗示，使之从中领悟到自己的错误，从而找出症结，改变认识。
因此，要充分发挥新人的积极『性』、主动『性』，领导首先必须做到胸怀宽阔，做到"宰相肚里能撑船"。对新人多给予肯定。集思广益，海纳百川，方能显示领导的盖世英才，企业也将飞黄腾达，使你的事业如日中天。
9.多替下属考虑
林厂长一向知人善任，并且每当推行一套计划时，总是不遗余力地率先作榜样，将最困难的工作承揽在自己身上，等到一切都上了轨道之后，他才将工作交给下属，而自己退身幕后。虽然，他这种处理事情的方法是很好的，但他太喜欢为他人做表率，所以常常让人觉得他似乎太骄了；也使一些中层领导觉得他太"把权"了，似乎对他们这些中层干部不太信任。
有一段时间经济不景气，资金方面周转不灵，再加上预算又被削减，使厂里的生产差点停顿，厂长看到这种情形若继续下去，后果将不可收拾，于是他实施了一套新方案，并且鼓励职工："好好干吧，成功之后一定不会亏待你们的。"但没想到眼看就要达到目标，结果还是功亏一篑。结果使得这位厂长无精打采、意志消沉。
平日对厂长极为关照的退休老厂长看了这些情形后，便对他说："你最近看起来总是无精打采的，是不是有什么地方不顺利？失败了并不可怕，重要的是在摔下去的地方勇敢地爬起来，然后分析原因，吸取教训，使自己不致于以后在同一个地方再次摔倒。"
厂长心中一惊，试探地问："老厂长，你看我的失败原因是……"
老厂长一脸严肃地说："我觉得你之所以会失败，乃是因为你只是一味地注重该如何实现目标，却忽略人际关系这种软体的工程。如果你能多方考虑，并多为他人着想，这种问题一定能迎刃而解。"老厂长停顿一下，又接着说："大丈夫要能屈能伸，这才是一个好的管理人员。你就是进取心太强了，总喜欢为职工增加极大的心理压力，大概也就是因为这个缘故，大家都说你虽能干，但你的下属难当，每个人当然都知道工作的重要『性』，所以你大可不必再为他们施加压力，你好好休息个四、五天，让精神过来，至于工作方面，我会好好帮助你的。"
从这则事例中，可以看出，在社会上，并不光靠热情与诚心便可取得成功。或许领导自己能干且极有信心，但往往会因过分能干或热心，反给部下造成跟不上的感觉。而自己也会有挫折感，这一切都是因为领导不曾站在下属的立场上，为下属着想的缘故。领导如能做到设身处地多为下属考虑，便可减少许多原可避免的困扰。
10.给他们想要的东西
一个公司江集了来自五湖四海的人，作为老板，你想过没有：这些『性』情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？
俗话说："浇树要浇根，带人要带心"。老板必须『摸』清员工的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。
上面是专家的分析，将大多数职员的共同需求总结出来，老板对此要谙熟于心。
企业家人事管理之原则 第7章 人才，该留则留(下)
(1)干同样的活，拿同样的钱
大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作得同样的报酬。雇员不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合政党的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起雇员的不满。
(2)被看成是一个"人物"
雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出『色』工作能得到承认。鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。
(3)步步高升的机会
多数雇员都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使雇员产生不满，最终可能导致辞职。
除了有提升机会外，雇员还希望工作有保障，对于身为一家之主并没沉重的家庭负担的雇员来说，情况更是这样。
(4)在舒适的地方从事有趣的工作
许多雇员把这一点排在许多要素的前列。雇员大都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是，如果雇员们对工作不感兴趣，那么舒适的工作场所也无济于事。