《企业家人事管理之原则》第6/38页

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但事情总非处于急迫之中，困难正在处理那些平常工作中的请求，这些请求有的听上去合情合理，有的纯属无理取闹，但从全局和长远来看，都会影响公司业务进展和业绩表现，这时你同样要学会说"不行"。千万别小看一些貌似无足轻重的请求，一旦纵容迁就，它们十分可能让你步步被动，陷入严重的恶『性』循环之中。让我们来看一些你非坚持立场不可的例子。

(1)不能批准员工休假

有两种情况：要么是你的员工没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已安排给其他员工休假了。

要是前一种情况，就应该让员工知道他没有遵守适当的程序。你就应该这么对他说："很抱歉，我们打算在那个时期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定在每年的一月安排休假计划。"

有时，员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是"先申请先安排"，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。

(2)员工要求加薪或升职

遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说"不行"实在是一件很为难的事。特别是有时员工的职位。薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的勤劳予以奖励，要说"不行"更是难上加难。

处理这类问题时，切忌作出超越你职权的承诺。即使你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是一个正式的承诺。这时，最后的办法是以实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。

(3)员工要求改变上下班时间

照顾子女、交通问题以及其他事情常常给员工带来困难。能与员工配合，帮他们度过暂时的困难当然好，但不一定总能行得通。

关键是怎么说"不行"。因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。

具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即使不得不否决他的请求，你为这件事所做的努力也有助于消除员工的怨恨。

(4)员工要求调到另一部门

如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但要是老天安排你最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。

你应该坐下来跟他谈谈为什么要请求调动。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也许是一些通过调整工作可能解决的问题。通过交谈你才会发现问题在哪里。

如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说："现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。"

这样做不仅为你赢得了考虑其他可能『性』的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。

(5)员工请求迟上班或早下班

准许员工偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现员工自行其事确定上下班时间。

有时你准许某个员工提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。



企业家人事管理之原则 第2章 有效激励与约束相结合(下)

(6)其他公司向你借人

为了团结，只要能腾出人手，这类请求一般都应该应允。但要考虑下述问题：

（1）会不会使你人手短缺？

（2）在你忙得一团糟时，他会不会助你一臂之力？

（3）被借过去的员工本人会有什么想法？

（4）其他员工会不会拒绝顶替由于把员工借出去产生的空档？

（5）短期借用有没有可能演变成长期占用？

（6）答应了这一次，有多大可能还会有下次？要记住，一次说："行"，很自然地他还会来找你。

即使你的大部分顾虑都不成问题，还是让别的公司了解有关情况为好。这样就不会让人产生了你人手富裕的错误印象。另一方面，即使有充分理由拒绝借出员工，怎样拒绝对方依然至关重要，因为：你不会希望别人认为你不合作，何况你将来也有求人的时候。所以即使拒绝，也一定要让他知道你很想帮忙，只是客观情况所限，你爱莫能助。

要是能给他出一些主意也会有帮助。例如建议他："何不雇个临时工？"他很可能已经这么想过了，但你提出来也就表明了你的关心，也表现了你的合作精神。

11.正确对待『奸』臣和小人

任何老板，都会遇到个别颇难对付的『奸』臣和小人。对于这些员工，作为老板，应持的正确态度是：因势利导，对症下『药』，热情帮助，严肃批评，积极促使他们改掉『毛』病，向着好的方向转化。

然而，在一些老『奸』巨猾的老板看来，如此对待他们，未免太无能了，远不如玩弄以毒攻毒的权术显得"高明"。